Competencias de un profesional de la gestión del conocimiento

Comparto aquí la segunda tarea de la experiencia formativa del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) en la que estoy participando y que lleva por título 'Impulso de una cultura de Aprendizaje en las Administraciones Públicas'

Identificar las competencias necesarias que tendría que tener un profesional de la gestión del conocimiento a nivel organizativo y descripción, en su caso, de los procesos necesarios para su obtención.

 En el mundo cambiante actual, el desarrollo continuo de las personas es esencial y esto conduce, en las organizaciones, a dar más importancia al rol de profesional de la gestión del conocimiento (en inglés, Chief Learning Officer –CLO-) que no deben ser considerados como formadores sino como transformadores, facilitadores del aprendizaje y, en un contexto amplio, reformuladores de la cultura de la organización.

La persona que se encarga de la gestión del conocimiento en la organización debe supervisar el aprendizaje y los programas de desarrollo creando estrategias de aprendizaje, coordinando y supervisando su ejecución y asegurándose de que los programas de aprendizaje estén alineados con los objetivos de la propia organización.

¿Cuáles serían las competencias necesarias para desarrollar esa función?

• Conocer perfectamente la organización: su misión, objetivos y fines y, también, en la medida de lo posible, el perfil de las personas que la integran.
• Conocer y trabajar en línea con las ideas de la dirección.
• Conocer y ser capaz de utilizar debidamente las herramientas digitales y las plataformas disponibles en la organización o, en su caso, otras externas que puedan ser de utilidad.
• Conocer las tendencias y metodologías existentes y emergentes en los ámbitos de la formación, el aprendizaje y el desarrollo personal. También, en lo relativo a la evaluación de su implementación.
• Estar al día en cuanto a las últimas tendencias tecnológicas para la personalización del aprendizaje (datos, inteligencia artificial…).
• Ser capaz de reconocer e impulsar los talentos de las personas que integran la institución en beneficio de la misma.
• Ser capaz de comunicar y motivar a las personas que integran la organización.
• Ser un referente, mostrando determinación y pasión por el cambio y el aprendizaje continuo.
• Tener capacidad de escucha y talento para detectar necesidades.
• Estar en beta permanente, ser optimista, ser capaz de proponer ‘riesgos calculados’ y asumir la necesidad de aprender de los errores.

¿Cómo obtener estas competencias?

Personalmente, no creo que haya un itinerario específico para obtener ninguna de las competencias señaladas anteriormente. Muchas parten de una forma de entender la vida, el crecimiento personal, el cambio -tanto en las personas como en las instituciones-, como un proceso que nunca termina y que, paralelamente, tiene mucho que ver con estar atenta, atento, a todo lo que nos rodea (en relación, por ejemplo, a las tecnologías y su rápida evolución).

A la vez, creo que es importante la experiencia acumulada en la organización, tanto para conocer sus objetivos como a las personas que la integran (aunque esta experiencia también puede ser contraproducente si existen ‘vicios enquistados’ que impidan que las personas integrantes de la institución puedan, por ejemplo, respetar las aportaciones y sugerencias de la persona a cargo de la gestión de conocimiento).

Se trata de un difícil equilibrio, especialmente cuando hablamos de las Administraciones (que, además de estar muy encorsetadas por los procedimientos, deben estar atentas a los vaivenes de las decisiones políticas).